Индекс развития корпоративного обучения. Крупнейшие компании России

Ключевые выводы исследования

• 01

  Длинный горизонт принятия решений — драйвер зрелости

  Временной горизонт принятия решений описывает, на чем фокусируется компания, когда принимает решения о развитии сотрудников. Компании с коротким горизонтом принятия решений используют обучение как инструмент операционного решения текущих бизнес-задач, с дальним — как долгосрочную инвестицию в развитие сотрудников и будущую устойчивость бизнеса.
  
  Длинный горизонт принятия решений увеличивает среднее значение Индекса и влияет на все три домена: Культура +8 баллов, Процессы +12, Образовательные технологии +17 (прирост от короткого к длинному горизонту).

  Подробнее
• 02

  Высокий аппетит к инновациям прежде всего влияет на уровень развития образовательных технологий

  Инновационность определяет готовность компаний экспериментировать и принимать сопутствующие этому риски. Прирост в:
  - Образовательных технологиях — максимальный среди всех категорий: +21 балл
  - Культуре: 4 балла
  - Процессах: 0 баллов

  Подробнее
• 03

  Стратегические приоритеты: компании с коротким горизонтом решают точечные задачи, компании с длинным — строят систему

  Более 2/3 компаний с краткосрочным фокусом развития чаще ставят цели на организацию обучения своими ресурсами – через вовлечение сотрудников в дизайн программ и развития форматов взаимного обучения (P2P). Чем длиннее горизонт, тем сложнее и системнее становятся цели.

  
  

  Большинство тех, кто имеет долгосрочную стратегию, делают ставку на масштабирование, персонализацию и внедрение ИИ.

  
  

  Чтобы достичь целей, почти половина компаний планирует фокусироваться на развитии культуры непрерывного обучения (48%) и технологических инновациях (40%).

  
  

  Главные «общие» барьеры – нехватка кадров и технологий. Проблема недостаточной поддержки руководства не характерна для большинства участников исследования

  Подробнее
• 04

  Культура: обучение признается ценностью, но слабо интегрируется в повседневную практику и карьеру

  Обучение получает высокий уровень признания со стороны бизнеса и руководства: заказчики обучения оценивают его ценность в 79 баллов*, а приоритетность обучения для руководства оценивается в 75 баллов.

  
  

  Основной разрыв — связь обучения с карьерным развитием. Сотрудники позитивно относятся к обучению (72), но слабо видят связь развития с карьерным ростом (57).

  
  

  Еще один вызов — встроенность обучения в работу. Компании высоко оценивают разнообразие возможностей для обучения — 82 балла, однако обучение на рабочих местах — только 64 балла. Разрыв составляет 18 баллов — самый большой в блоке.

  Подробнее
• 05

  Процессы: выстроены, но остаются фрагментированными и не до конца интегрированными в единую систему управления талантами

  Общий уровень развития процессов — 69 баллов, при этом ключевые элементы системы (модель компетенций — 78, онбординг — 71, мониторинг обучения — 71, участие руководителей — 71) находятся на уровне выше среднего. Однако ряд критически важных системообразующих практик — профили ролей (66), кадровый резерв (65), обмен знаниями (65), участие заказчиков (67) — отстают.

  
  

  Компании описывают общекорпоративные компетенции (78), но не используют их как инструмент развития: значительно реже переводят компетенции в конкретные требования к ролям (66), индивидуальные траектории развития (69).

  
  

  Также обучение встроено в жизненный цикл сотрудника (онбординг — 71, мониторинг обучения — 71), но слабее связано с долгосрочным развитием и подготовкой к будущим ролям (управление кадровым резервом — 65).

  Подробнее
• 06

  Образовательные технологии: ключевые вызовы — выстраивание обучения как непрерывного пользовательского опыта и оценка эффективности

  Компании уверенно формулируют, зачем нужно обучение (связь с бизнес-целями — 84 балла), но значительно слабее отслеживают прогресс и результат (55-59 баллов: диагностика компетенций на входе, диагностика до/после обучения, формирующее и промежуточное оценивание).

  
  

  Проектирование образовательного пути (CJM), которое должно объединять оба типа данных в целостный сценарий обучения, остаётся на ещё более низком уровне (39). Обучение проектируется как набор сильных, но разрозненных решений, а не как сквозной образовательный путь. Потенциал исследований и диагностики раскрыт не до конца, так как данные есть, но они не всегда становятся основой для обучения

  Подробнее
• 07

  Самые крупные компании (кластер III) — лидеры с отрывом по всем доменам Индекса

  Общий балл 75 против 66 и 64 у кластеров I и II. Кластер III лидирует по всем трём измерениям, максимальный отрыв — в Процессах (80 против 64–65). Преимущество лидеров не в отдельных практиках, а в выстроенной системе.

  
  

  У кластеров I и II результат почти идентичен: 66 и 64, оба проседают в Процессах и Образовательных технологиях. Культура обучения сформирована на приемлемом уровне, но системные механизмы управления обучением не выстроены.

  Подробнее
• 08

  Культура — параметр с минимальными отличиями между кластерам, больше всего разрывов — в Процессах

  Диапазон разброса между кластерами по Культуре — всего 3 балла (72–75). Культурный фундамент примерно одинаков у всех: поддержка обучения, позитивное отношение сотрудников, широкие возможности для развития стали нормой рынка.

  
  

  Разница между кластерами по категории Процессы — 16 баллов (64–80). Самые большие разрывы между кластерами I-II и III по следующим параметрам:

  • • «Обучение внутренних экспертов»: 59–85 баллов; разрыв 26
  • • «Развитие системы кадрового резерва»: 57–82 балла; разрыв 25
  • • «Внедрение профилей ролей»: 56-79 балла; разрыв 23

  Подробнее
• 09

  Образовательные технологии — наименее развитый домен у всех кластеров

  Даже у кластера III — лидера по всем показателям — методы и инструменты набирают наименьший балл (71) по сравнению с доменами «Культура» и «Процессы». У кластеров I и II этот показатель еще ниже (62 и 60 соответственно). Умение проектировать обучение, измерять его эффект и выстраивать образовательный путь — дефицитная компетенция на всём рынке.

  Подробнее